Percepatan adopsi kecerdasan buatan (AI) di dunia kerja memicu fenomena baru. Banyak perusahaan kini lebih memilih merekrut profesional senior karena dinilai memiliki kebijaksanaan (wisdom) dan pengalaman, yang di sisi lain menimbulkan kekhawatiran tertinggal bagi pencari kerja muda (Gen Z).
Padahal, masa depan dunia kerja akan dimenangkan oleh organisasi yang mampu menggabungkan energi Gen Z dengan pengalaman profesional senior. Wawasan ini dibahas secara mendalam oleh Dudi Arisandi, Chief People Officer tiket.com, dalam episode perdana siniar (podcast) Power Talks yang diproduksi oleh Jobstreet by SEEK.
Berikut adalah lima cara praktis bagi pemimpin perusahaan dan HR untuk menjembatani kesenjangan antargenerasi di era AI:
1. Rekrut Berdasarkan Keahlian Nyata, Bukan Usia atau Almamater
Di tengah masalah kelangkaan talenta (talent shortage), perusahaan progresif harus bergeser dari rekrutmen berbasis prestise menuju rekrutmen berbasis keahlian (skill).
Perusahaan disarankan untuk menghentikan penyaringan kandidat berdasarkan rentang usia atau reputasi kampus semata. Langkah yang lebih efektif adalah mendefinisikan kapabilitas spesifik yang benar-benar dibutuhkan industri, lalu membangun proses seleksi yang menguji keterampilan tersebut secara langsung.
2. Hentikan Stigma, Mulai Berikan Dukungan untuk Gen Z
Narasi negatif yang melabeli Gen Z sebagai generasi “manja” atau “sulit diatur” justru menghambat pertumbuhan perusahaan. Dudi mengajak para pemimpin untuk beralih dari kebiasaan menyalahkan menjadi memberikan dukungan (“Stop blaming, start helping”).
Gen Z sering kali membutuhkan bimbingan pada aspek kompetensi lunak (soft competency), seperti komunikasi, kolaborasi, kecerdasan emosional, dan pengambilan keputusan. Perusahaan perlu memperlakukan mereka sebagai individu berpotensi tinggi dengan menginvestasikan waktu untuk pendampingan (mentoring) dan umpan balik yang jujur.
3. Jadikan Reverse Mentoring Sebagai Standar Baru
Setiap generasi memiliki kekuatan yang berbeda. Profesional senior membawa intuisi dan penilaian yang ditempa oleh pengalaman, sementara profesional muda sangat lincah dalam mengoperasikan platform digital dan format kreatif.
Perusahaan perlu memformalkan program reverse mentoring (pendampingan dua arah). Dengan memasangkan pemimpin senior dan talenta Gen Z, keduanya dapat saling bertukar ilmu dan memperkuat literasi digital sekaligus kecerdasan organisasional.
4. Prioritaskan Penilaian Autentik di Atas Kemampuan Teknis
Pekerjaan tingkat awal (entry level), administratif, dan repetitif kini dengan mudah diambil alih oleh otomatisasi AI. Oleh karena itu, kemampuan teknis (hard skill) saja tidak lagi cukup.
Kini, nilai tertinggi seorang pekerja terletak pada penilaian autentik (authentic judgement), yakni kemampuan mempertimbangkan konteks dan mengambil keputusan dengan menyeimbangkan data serta sisi kemanusiaan. Dalam penilaian kinerja, perusahaan harus memberikan bobot lebih pada pemikiran analitis dan pengambilan keputusan.
5. Bangun Strategi SDM Jangka Panjang Melalui Kerangka 5B
Untuk menghindari struktur organisasi yang rapuh akibat strategi rekrutmen yang reaktif, pemimpin HR harus melihat strategi pengelolaan bakat secara utuh. Pendekatan ini dirangkum dalam kerangka kerja strategis “5B”:
Disclosure: Artikel ini disusun dengan bantuan AI dan dalam pengawasan editor. Gambar header menggunakan Gemini.
